數(shù)智化是當(dāng)前幾乎所有企業(yè)和公共組織實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略性需求，因應(yīng)企業(yè)數(shù)智化建設(shè)與發(fā)展的新要求，不同行業(yè)企業(yè)的數(shù)智化應(yīng)用場景顆粒度也越來越細(xì)。用友DHR以“全球領(lǐng)先實踐 中國企業(yè)智慧”為宗旨，基于包括49家一級中央企業(yè)、37+世界500強在內(nèi)的7500+行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)萃取和沉淀的人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的智慧，聯(lián)合高校、咨詢機構(gòu)等專業(yè)伙伴，重磅發(fā)布27大行業(yè)DHR解決方案，為不同行業(yè)的客戶創(chuàng)造數(shù)智時代的新價值。下面帶您了解部分重點行業(yè)人力資源數(shù)智化解決方案。

一、央國企——技術(shù)躍遷 管理升級 高質(zhì)量發(fā)展

國企改革三年行動以來，各中央企業(yè)、重點國有企業(yè)紛紛開展對標(biāo)世界一流管理提升行動，并且通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速管理提升行動落地，取得了卓越的成績。2022年是國企改革三年行動收官之年，但在2022年7月28日，中共中央政治局會議指出“要繼續(xù)實施國企改革三年行動方案”，繼續(xù)全面深化改革，做強做優(yōu)做大國有企業(yè)。新的階段要繼續(xù)加速國企數(shù)字化轉(zhuǎn)型，進一步推進國有企業(yè)貫徹落實“三重一大”決策制度，三項制度改革進一步走深走實。

央國企DHR熱點洞察

關(guān)于人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型，我們看到不同的國有企業(yè)因為目前所處階段不同所以關(guān)注重點也有所差異，有些企業(yè)還在論證是否要建設(shè)集中統(tǒng)一的人力數(shù)字化平臺，但更多的國有企業(yè)在關(guān)注技術(shù)路線升級、信創(chuàng)替代、數(shù)據(jù)治理、三項制度改革落地、干部管理、組織績效與員工績效等，針對這些關(guān)注點，我們都制定了專項方案。

技術(shù)路線升級：從EHR到DHR，技術(shù)路線從傳統(tǒng)技術(shù)架構(gòu)到新一代的云原生、微服務(wù)、中臺化、智能化技術(shù)架構(gòu)；應(yīng)用方式從功能型、模塊化應(yīng)用轉(zhuǎn)向場景化、角色化、個性化服務(wù)；放服務(wù)對象也從原來的HR部門應(yīng)用轉(zhuǎn)向HR、員工、各層級管理者的全員應(yīng)用。

信創(chuàng)替代：2022年9月底國家下發(fā)79號文，要求到2027年央企國企100%完成信創(chuàng)替代，信創(chuàng)替代不僅是技術(shù)替代更是價值替代，不僅是國家要求，更是企業(yè)自身業(yè)務(wù)重構(gòu)、管理升級的要求。用友BIP已經(jīng)做好全技術(shù)棧國產(chǎn)化適配，為央國企信創(chuàng)替代做了準(zhǔn)備。

數(shù)據(jù)治理：很多企業(yè)信息化工作已經(jīng)做了10多年，但依然存在數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時性、一致性等問題，所以現(xiàn)在央國企都特別重視數(shù)據(jù)治理。用友通過制度，標(biāo)準(zhǔn)梳理及清洗，應(yīng)用三項舉措，形成組合拳，幫助企業(yè)真正長效的達(dá)到數(shù)據(jù)治理的目的，實現(xiàn)數(shù)據(jù)可見、可懂、可用、可運營，提升數(shù)據(jù)資產(chǎn)價值。

三項制度改革：通過勞動、人事、分配三項制度改革，實現(xiàn)干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減。用友通過數(shù)智化的手段幫助企業(yè)三項制度改革全面落地。比如通過干部全景畫像更精準(zhǔn)的識別干部，通過智能招聘從市場更快更準(zhǔn)找到人才，通過電子化的勞動合同規(guī)范員工進出，通過績效管理、多元化激勵實現(xiàn)收入收入能增能減等。

還有干部管理、黨建管理、績效管理、員工體驗、數(shù)據(jù)分析等都是現(xiàn)在央國企在人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型中重點關(guān)注的內(nèi)容，詳見完整的央國企人力資源數(shù)智化解決方案庫。

二、制造業(yè)——制造強國 實業(yè)興邦

我國制造業(yè)增加值從2012年的16.98萬億元增加到2021年的31.4萬億元，占全球比重約30%，中國制造已經(jīng)成為世界名片。我國制造業(yè)研發(fā)投入強度從2012年的0.85%增加到2021年的1.54%，由“中國制造”向”中國創(chuàng)造”邁進的步伐明顯加快。

制造業(yè)DHR熱點洞察

近年來，制造業(yè)在發(fā)展過程中也面臨著諸多挑戰(zhàn)，包括人口紅利的消失，勞動力供給的減少，可持續(xù)的發(fā)展的要求，以及疫情的影響。面對這些困難，企業(yè)不得不通過降成本、提價值、拓渠道、快轉(zhuǎn)型來轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營模式，通過管理轉(zhuǎn)型來提高企業(yè)的競爭力。生產(chǎn)淡旺季帶來的大量人員流入流出；缺乏體系化的人才發(fā)展規(guī)劃；人員流動性大導(dǎo)致無法實時準(zhǔn)確的分析員工動態(tài)與人工成本；獎金二次分配無很好的信息化支撐；排班調(diào)班頻繁，與排產(chǎn)關(guān)聯(lián)緊密，這些都是制造業(yè)人力資源管理經(jīng)常會面對的問題。當(dāng)前制造業(yè)人力資源管理的新訴求主要在三個方面：從粗放管理到精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變、人才競爭力提升、數(shù)據(jù)應(yīng)用與決策支撐。

制造業(yè)DHR典型應(yīng)用場景

場景一：智能排班解決制造業(yè)考勤管理痛點

我們通過精細(xì)化的員工，包括系統(tǒng)的支撐，能夠?qū)崿F(xiàn)自動排班，靈活調(diào)班，從根據(jù)排產(chǎn)數(shù)據(jù)自動排班、實際出勤打卡數(shù)據(jù)、出勤情況自動判斷，考勤結(jié)果薪酬應(yīng)用這么一個全鏈條、自動化的模式，減少了考勤需要人為參與的環(huán)節(jié)，使數(shù)據(jù)結(jié)果更加精準(zhǔn)。

場景二：靈活成本歸集與核算讓人工成本更透明

很多企業(yè)認(rèn)為成本歸集周期過長，人工成本經(jīng)常是以月為單位，一個月之后才能知道上一個月的人工成本。但企業(yè)的經(jīng)營管理者希望能夠把統(tǒng)計周期縮短，顆粒度細(xì)化。因為現(xiàn)在不確定性的形勢其實要求企業(yè)的決策要更加敏捷，是否能掌握到實時數(shù)據(jù)是非常重要的。通過接入生產(chǎn)數(shù)據(jù)、銷售數(shù)據(jù)，員工出勤情況，薪酬標(biāo)準(zhǔn)，獎懲情況，能夠?qū)⒖吹角耙恢?、甚至前一天的人工成本的分析?shù)據(jù)，為企業(yè)決策提供支撐。

場景三：矩陣型組織支撐“按單聚散”的新型管理模式

從工業(yè)化時代到數(shù)字化時代，組織管理模式演變成為必然，組織從工業(yè)時代的“科層式”組織演變成更貼近客戶與業(yè)務(wù)、擁抱變化的“矩陣式組織”，來強化業(yè)務(wù)綜合競爭力、實現(xiàn)端到端流程落地。新型的組織模式需要支撐，并不是簡單的組織形式支撐，更多的其實我們聚焦在形式背后，包括審批流程，考核評價，利潤分配，對矩陣型組織的全業(yè)務(wù)的整體支撐。這樣，敏捷型的組織才能夠更好的發(fā)揮貼近業(yè)務(wù)的作用，讓企業(yè)進行持續(xù)的創(chuàng)新與變革。

場景四：智能工廠的廣泛應(yīng)用促使人力結(jié)構(gòu)改變

越來越多的制造型企業(yè)采用了智能機器人替代傳統(tǒng)的自然人進行生產(chǎn)。有人擔(dān)心未來的機器員工可能會取代人的位置。我們研究發(fā)現(xiàn)，未來更加可能是數(shù)字員工和自然人之間人機共融的新型工作模式。隨著機器的大面積應(yīng)用，崗位的重新配置，職責(zé)重新界定，人力資源規(guī)劃，業(yè)務(wù)流程重構(gòu)，已經(jīng)成為了很多制造型企業(yè)不得不面臨的一個問題。

三、金融行業(yè)——科技金融 智慧轉(zhuǎn)型 數(shù)字賦能

“十四五”規(guī)劃指導(dǎo)下，金融以持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展為目標(biāo)，深化改革，現(xiàn)在金融監(jiān)管體系下，有序推進金融創(chuàng)新。金融監(jiān)管機構(gòu)發(fā)布一系列文件推動金融行業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速落地。各金融機構(gòu)積極探索數(shù)字化最佳實踐，并結(jié)合自身實際，規(guī)劃數(shù)字化發(fā)展路徑。

金融行業(yè)DHR熱點洞察

金融行業(yè)人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型有五個重點關(guān)注方向：

1) 數(shù)字化的基礎(chǔ)架構(gòu)：原有陳舊的技術(shù)架構(gòu)和日益增長的數(shù)字化建設(shè)的需求不匹配，“技術(shù)躍遷”產(chǎn)生的整體數(shù)字化架構(gòu)更新?lián)Q代的訴求。

2) 金融防范意識凸顯：在人力領(lǐng)域，人力資源流程、權(quán)限的精細(xì)化管理，金融監(jiān)管合規(guī)，高管獎金遞延支付等都是風(fēng)險防范的管理要求在數(shù)字化層面的實現(xiàn)方式。

3) 人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化加速：科技創(chuàng)新，技術(shù)對人工的替代，復(fù)合型人才、國際化人才需求的增加，持續(xù)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，不斷增強金融企業(yè)競爭力。

4) 多元激勵方式：獎金激勵、績效管理、股權(quán)激勵等去激發(fā)員工的積極性。員工職業(yè)發(fā)展通道，培養(yǎng)員工發(fā)展，增強員工歸屬感。

5) 數(shù)字化員工體驗：打造一站式的員工的服務(wù)的平臺，提升員工的數(shù)字化應(yīng)用體驗，提升員工滿意度。

金融行業(yè)DHR典型應(yīng)用場景

場景一：金融監(jiān)管合規(guī)管理

滿足金融行業(yè)監(jiān)管要求，如四項制度、數(shù)據(jù)安全、個人信息保護、人員出入境風(fēng)控、信創(chuàng)適配等。在人事監(jiān)督層面，將金融風(fēng)險控制落實到數(shù)字化系統(tǒng)上。

場景二：獎金遞延支付

銀保監(jiān)會對于金融機構(gòu)的高管特殊的一個規(guī)定要求，高管績效工資的40%以上需要進行遞延支付，系統(tǒng)設(shè)計實現(xiàn)自動化計提獎金，遞延獎金額度自動化核算，自動化風(fēng)險止付，遞延扣款自動化計算，合理稅務(wù)籌劃等。在風(fēng)險防范要求下的薪酬一種特殊發(fā)放方式。

場景三：高端復(fù)合型人才管理升級

高端人才全息畫像，立體展現(xiàn)高端人才發(fā)展軌跡，使得管理可視化，輔助管理決策。人才標(biāo)簽，人才發(fā)現(xiàn)的應(yīng)用可以幫助我們企業(yè)更加精準(zhǔn)的去定位人才，去識別人才。

特色應(yīng)用產(chǎn)品：股權(quán)管理云服務(wù)：“金融+科技”，融合了人力資源管理的場景和金融領(lǐng)域，使銀行作為一個機構(gòu)來為集團企業(yè)去提供股權(quán)激勵產(chǎn)品的服務(wù)。鏈接包括銀行、集團企業(yè)、第三方機構(gòu)、員工用戶等多方角色。這一創(chuàng)新產(chǎn)品使得銀行機構(gòu)和集團企業(yè)之間的合作關(guān)系越來越密切，新型的應(yīng)用場景能夠使得企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式更好的去保留人才，提升企業(yè)的核心競爭力。

四、建筑行業(yè)——數(shù)智賦能  創(chuàng)新發(fā)展  建造強國

建筑行業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)之一，與整個國家的經(jīng)濟發(fā)展、勞動就業(yè)支撐、人民生活的改善有著密切的關(guān)系。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示建筑行業(yè)現(xiàn)就業(yè)人數(shù)已超五千萬人，是吸納就業(yè)的重要領(lǐng)域（2021年住建部數(shù)據(jù)）。住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部2022年發(fā)布的《“十四五”建筑業(yè)發(fā)展規(guī)劃》指出，“十四五”期間加速建筑業(yè)由大向強轉(zhuǎn)變，初步形成建筑業(yè)高質(zhì)量發(fā)展體系框架，到2035年“中國建造”核心競爭力達(dá)世界領(lǐng)先水平，并邁入智能建造世界強國行列。

數(shù)字技術(shù)作為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要引擎，也成為建筑企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要路徑和選擇。人才是推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵，人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型也是實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的重要路徑。

建筑行業(yè)DHR熱點洞察

以企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展為轉(zhuǎn)型目標(biāo)，建筑企業(yè)人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型可考慮在以下四個方面著力：

1) 提升效能：通過人力資源基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化和流程化運作，提升建筑企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的工作效率，如組織的快速調(diào)整、施工現(xiàn)場員工考勤管理、項目獎金分配、人事事務(wù)辦理等，讓人力資源部門有更多精力投入到支撐戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)中去。

2) 盤活人才：通過人力資源系統(tǒng)實時掌握組織和人員數(shù)據(jù)，打破員工壁壘與組織邊界，做好員工在項目直接的調(diào)劑余缺、盤活人員存量促進合理流動，切實使組織在人力成本降低，組織績效提升，價值創(chuàng)造增值等多方面，取得實質(zhì)突破。

3) 促進發(fā)展：通過數(shù)字化手段針對建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的重點人才如項目管理人員、經(jīng)營管理人才等進行人才全生命周期管理和培養(yǎng)，做好人才招募、梯隊建設(shè)、人才培養(yǎng)、激勵賦能等。

4) 智慧決策：實時動態(tài)掌握建筑企業(yè)人力現(xiàn)狀，通過業(yè)務(wù)、財務(wù)、項目、人力數(shù)據(jù)對比，掌握組織效能，對關(guān)鍵指標(biāo)進行監(jiān)控和預(yù)警，及時發(fā)現(xiàn)問題，為業(yè)務(wù)決策提供基于數(shù)據(jù)的洞察支持，實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展和人力資源決策。

建筑行業(yè)DHR典型應(yīng)用場景

場景一：建筑行業(yè)員工證照管理

建筑行業(yè)業(yè)務(wù)開展中經(jīng)常需要用到員工的建筑行業(yè)證件，可通過數(shù)字化系統(tǒng)管理員工證件檔案，實時查詢并進行借閱和歸還申請審批，和薪酬打通實現(xiàn)證件補貼的計算和發(fā)放，通過預(yù)警設(shè)置實現(xiàn)證照到期提醒。

場景二：建筑工地員工考勤管理

建筑行業(yè)非封閉式工地，不能使用閘機，如何能夠方面快捷的管理員工考勤？員工可使用手機APP打卡，并通過人臉識別對比身份證照片避免代打卡，通過GPS定位識別打卡地理位置。

場景三：建筑行業(yè)一線工人“用工實名”

建筑行業(yè)工人進場時需識別工人身份，避免用工風(fēng)險，現(xiàn)場管理人員可通過手機拍攝工人身份證和臉部照片，并通過身份證照片和本人照片進行自動對照識別員工身份，保證準(zhǔn)確性。

場景四：建筑行業(yè)工人安全培訓(xùn)

建筑行業(yè)工人進場時必須參加行業(yè)三級安全培訓(xùn)，可通過線上學(xué)習(xí)平臺輔助進行安全培訓(xùn)記錄培訓(xùn)檔案，線下培訓(xùn)時，通過掃臉識別是否本人，并將培訓(xùn)記錄傳遞至閘機，驗證員工進場時是否參加過培訓(xùn)。

五、航空和機場行業(yè)——科技賦能 智慧航空 開啟民航新征程

民航局于2022年發(fā)布的《“十四五”民用航空發(fā)展規(guī)劃》，提出建設(shè)交通強國和新時代民航強國具體規(guī)劃，提出打造“智慧航空”和“智慧機場”，將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)的各個領(lǐng)域，通過數(shù)字賦能提升航空和機場企業(yè)的運營效率，提升旅客服務(wù)體驗。人才是推動航空和機場行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵，機場和航空企業(yè)也需要將人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級放在更突出的位置，人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型是實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的重要路徑。

航空和機場行業(yè)DHR熱點洞察

以支撐打造“智慧機場”和“智慧航空”為目標(biāo)，機場和航空企業(yè)人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型有四個主要著力點：

1) 人力資源管理精度、準(zhǔn)度提升：借助標(biāo)準(zhǔn)梳理、體系規(guī)范、流程優(yōu)化等多種手段提升人力資源的管理精度、準(zhǔn)度及專業(yè)度。

2) 干部與人才機制的健全：基于機場和航空企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)進行組織和崗位梳理，形成完整的崗職位體系和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確干部人才的能力要求，通過數(shù)字化手段支撐干部人才的招募、盤點與繼任，人才發(fā)展，形成完善的人才管理體制。

3) 數(shù)字化變革提升員工體驗和滿意度：通過打造員工服務(wù)中心，為員工提供全生命周期服務(wù)，通過數(shù)字化、智能化手段打造手段提升員工體驗，從而助推客戶滿意度提升。

4) 數(shù)據(jù)賦能決策：實時動態(tài)掌握企業(yè)人力運營現(xiàn)狀，聯(lián)合業(yè)務(wù)、財務(wù)、人力數(shù)據(jù)進行綜合指標(biāo)分析，如人機比、人座比等，掌握組織效能，對關(guān)鍵指標(biāo)進行監(jiān)控和預(yù)警，及時發(fā)現(xiàn)問題，為業(yè)務(wù)決策提供基于數(shù)據(jù)的洞察支持，實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展和人力資源決策。

航空和機場行業(yè)DHR典型應(yīng)用場景

場景一：民航企業(yè)崗位配置計劃的預(yù)測

空勤人員崗位需求人數(shù)和公司的飛機數(shù)量、機型定員、定額飛行時間等有關(guān)聯(lián)，可通過數(shù)字化系統(tǒng)建立空勤人員崗位需求預(yù)測模型，并根據(jù)關(guān)聯(lián)因子的數(shù)據(jù)進行年度或者月度空勤崗位人數(shù)的預(yù)測，并根據(jù)實際數(shù)據(jù)進行驗證優(yōu)化。

場景二：空勤人員飛行小時費

空勤人員工資根據(jù)飛行小時費以及飛行數(shù)據(jù)如是否夜航、是否國家航班等進行核算，通過人力系統(tǒng)集成飛行相關(guān)數(shù)據(jù)，如航段難度、航班性質(zhì)、飛行時間、是否夜航等，定義計算規(guī)則可快速核算空勤人員飛行小時費，還可匯總年度數(shù)據(jù)作為空勤人員基本工資調(diào)整和年度績效評估的依據(jù)。

場景三：機場和民航行業(yè)員工體驗提升

機場和航空行業(yè)作為服務(wù)型行業(yè)，員工的感受和滿意度會直接影響對旅客服務(wù)的體驗，可通過數(shù)字化手段打造多種服務(wù)渠道為員工提供全生命周期服務(wù)產(chǎn)品，提升員工體驗，從而讓員工更好的為客戶提供服務(wù)。

場景四：機場和航空行業(yè)崗位體系規(guī)范

機場和航空行業(yè)崗位繁多，專業(yè)崗位能力要求高，同時基于企業(yè)轉(zhuǎn)型需求產(chǎn)生新的崗位需要進行設(shè)計規(guī)范，需基于機場和航空企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)進行組織和崗位設(shè)計，并進行崗位任職資格體系梳理和員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計，支撐員工發(fā)展。